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Novembre 2025 / Temps de lecture estimé : 1 minute(s)
Adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 marque une étape décisive vers une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’Union européenne impose désormais aux États membres de renforcer la transparence en matière de salaires, avec une transposition obligatoire dans les législations nationales avant le 7 juin 2026.
Pourquoi parler encore d’égalité salariale en 2025 ?
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans les traités européens depuis 1957. Pourtant, l’écart moyen de rémunération dans l’Union européenne reste d’environ 13 %.
Avec cette directive, l’Union européenne entend donner aux entreprises et aux salariés des outils concrets pour repérer et corriger les inégalités, souvent invisibles mais bien réelles.
Qu’est‑ce qui change dès le recrutement ?
À compter de la transposition de la directive,
L’objectif est de rétablir un équilibre dans les négociations et de limiter les écarts injustifiés entre profils comparables.
Quels nouveaux droits pour les salariés ?
Les salariés auront le droit d’obtenir auprès de leur employeur :
Les critères de rémunération et d’évaluation devront être objectifs et non discriminatoires, fondés sur des éléments tels que les compétences ou les responsabilités.
Comment détecter et corriger les écarts ?
Les entreprises devront évaluer régulièrement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsque des écarts de rémunération non justifiés dépassent un certain seuil (mentionné dans la directive à 5 %), une évaluation conjointe entre l’employeur et les représentants des travailleurs devra être réalisée afin d’identifier les causes et de proposer des mesures correctives.
La directive précise que la rémunération comprend toutes les composantes : salaire de base, éléments variables, primes, avantages ou bonus.
En cas de litige, qui doit prouver quoi ?
Grande nouveauté : la charge de la preuve est désormais inversée. C’est à l’employeur de démontrer qu’il respecte bien le principe d’égalité salariale. Les États membres devront aussi prévoir des réparations intégrales (rappels de salaire, indemnisations) et des sanctions dissuasives en cas de non-respect des obligations.
Comment les entreprises peuvent‑elles anticiper ?
Même si la transposition est attendue avant juin 2026, les entreprises ont tout intérêt à se préparer dès maintenant en :
Au-delà d’une obligation légale, la transparence salariale devient un levier de confiance, de fidélisation et d’attractivité.
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